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La polifuncionalidad laboral y su importancia frente a los cambios tecnológicos y productivos fueron parte de los temas abordados en People Day 2026, encuentro organizado por Buk que reunió a especialistas y representantes de grandes empresas para reflexionar sobre los desafíos de la gestión de personas y el futuro del trabajo.

En este contexto, Lilia Jerez participó en el conversatorio “Polivalencia y futuro del trabajo”, moderado por Constanza Gardilcic, directora ejecutiva de la Cátedra Carlos Vial Espantoso.

Durante su intervención, la abogada analizó el marco normativo chileno y explicó que, si bien nuestra legislación permite pactar funciones alternativas o complementarias, éstas deben encontrarse claramente determinadas en el contrato de trabajo, resguardando la certeza jurídica y los derechos de los trabajadores.

Asimismo, abordó los límites que establece la normativa para modificar unilateralmente las funciones contratadas y la importancia de la capacitación frente a los procesos de transformación tecnológica.

Una mirada internacional

La socia de GNP_Canales también presentó experiencias de España, Francia y Alemania, destacando los distintos mecanismos que contemplan sus legislaciones para compatibilizar la movilidad funcional, la formación de competencias y la participación de los trabajadores.

Mientras España organiza la movilidad mediante grupos profesionales, Francia pone énfasis en la obligación empresarial de adaptación y mantenimiento de la empleabilidad. Alemania, en tanto, incorpora mecanismos de participación de los trabajadores en determinadas decisiones sobre formación.

El panel contó además con la participación de Marco Berdichevsky, gerente corporativo de Personas de Metro de Santiago; Rodrigo Ogalde, gerente de Gestión de Personas de ME Elecmetal Sudamérica; y Rodrigo Catalán, gerente de Inclusión y Empleo de Antofagasta Minerals, quienes compartieron experiencias y desafíos de sus respectivas organizaciones.

La actividad permitió profundizar en las oportunidades y exigencias que plantea la polifuncionalidad para las empresas, especialmente en un escenario donde la flexibilidad organizacional debe avanzar de la mano del desarrollo de competencias, la empleabilidad y el cumplimiento de la legislación laboral.

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Según cifras de la Dirección del Trabajo, durante julio de 2026 se registraron 39.328 despidos por necesidades de la empresa, un 11% menos que en igual mes del año anterior. Entre enero y julio, las desvinculaciones por esta causal acumularon una caída de 4,2%.

En el reportaje, publicado este 15 de octubre, nuestro socio explica que esta disminución no necesariamente responde a una menor necesidad de ajustes en las empresas, sino que también puede estar relacionada con cambios en las modalidades de contratación y con las dificultades para justificar judicialmente las desvinculaciones.

“El desempleo no sube porque las empresas estén despidiendo más, sino porque están contratando menos. El ajuste se está haciendo por la puerta de entrada, no por la de salida”, señala.

Asimismo, advirtió que los tribunales están exigiendo fundamentos cada vez más rigurosos para acreditar la causal de necesidades de la empresa, incluso cuando existen antecedentes económicos concretos.

“Esta causal es la más cara y más discutible. El empleador debe probar en juicio hechos económicos concretos, objetivos y no transitorios, y la carta debe describirlos con precisión”, afirma.

La publicación aborda cómo este escenario está influyendo en las decisiones de los empleadores, quienes estarían recurriendo con mayor frecuencia a contratos a plazo fijo y otras modalidades de desvinculación.

Te invitamos a leer el reportaje completo publicado en Pulso, de La Tercera.

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Bajo el título: “Polifuncionalidad: un impostergable frente al desempleo”, el abogado sostiene que, frente a un escenario de menor dinamismo en la creación de puestos de trabajo, la discusión laboral no debiera centrarse únicamente en la protección de los empleos existentes, sino también en las condiciones necesarias para generar nuevas oportunidades laborales y hacerlas sostenibles en el tiempo.

Uno de los ámbitos que propone abordar es la polifuncionalidad, especialmente frente a transformaciones como la irrupción de la inteligencia artificial, que están modificando tareas, procesos y perfiles laborales.

El socio de GNP_Canales plantea que avanzar hacia una mayor adaptabilidad no implica desproteger a los trabajadores, sino contar con reglas claras que otorguen certeza tanto a empleadores como a trabajadores.

“La pregunta es si nuestra regulación entrega suficiente espacio para que una empresa pueda reorganizar funciones y responder a cambios en la demanda sin que cada ajuste se transforme en una fuente de conflicto”, señala Carlos Gutiérrez de Torres en la columna.

Asimismo, sostiene que la protección de los derechos laborales y una mayor flexibilidad para contratar y adaptarse no son objetivos incompatibles, sino desafíos que deben abordarse conjuntamente.

A continuación, compartimos la columna completa publicada en Pulso de La Tercera.

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Durante la conversación, la abogada explicó que el escenario laboral responde a múltiples factores y destacó, entre ellos, el impacto de la regulación laboral, los costos asociados a la contratación, el nivel de actividad económica y la alta informalidad que persiste en el mercado del trabajo.

En este contexto, hizo especial énfasis en la necesidad de compatibilizar la protección de los trabajadores con la generación de condiciones que permitan ampliar las oportunidades de empleo, advirtiendo además sobre la situación de quienes se desempeñan en la informalidad y, por lo tanto, permanecen fuera de las protecciones que entrega la legislación laboral.

Otro de los aspectos abordados fue la brecha entre las competencias disponibles y las necesidades actuales del mercado. Lilia señaló que mientras algunos sectores han reducido su demanda por trabajadores, existen otros —como transporte y logística, salud y minería— que requieren capital humano con determinadas capacidades y conocimientos.

“Tenemos un desafío como sociedad de reconducir nuestra capacitación y nuestros estudios hacia esos sectores que, en definitiva, sí necesitan trabajadores que puedan hacer frente a las necesidades”, sostuvo.

También abordó uno de los principales desafíos de mediano y largo plazo para el empleo: la incorporación de la inteligencia artificial en los procesos productivos. Nuestra socia explicó que las tareas mecánicas y altamente repetitivas son especialmente susceptibles de ser asumidas progresivamente por estas tecnologías, lo que obligará a revisar las competencias y habilidades que requerirán los trabajadores del futuro.

En ese sentido, planteó que el avance tecnológico no debe observarse únicamente desde la perspectiva de la eliminación de empleos, sino también desde la transformación del trabajo y la aparición de nuevas necesidades laborales.

“La inteligencia artificial va a eliminar puestos de trabajo, pero tenemos que ver cómo transformar puestos de trabajo, ése es el gran desafío que tenemos que abordar como sociedad”, afirmó.

La participación de Lilia Jerez en T13  permitió aportar una mirada especializada al debate sobre empleo, regulación laboral y transformación tecnológica, poniendo especial énfasis en la capacitación y adaptación de las competencias laborales frente a un mercado del trabajo en permanente cambio.

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El aumento de las cotizaciones es probablemente el cambio más conocido de la Reforma Previsional. Pero no es el único que las empresas deberán tener en el radar. La expositora explicó que uno de los cambios relevantes está en la cobranza de las cotizaciones previsionales adeudadas. Hasta ahora, un mismo empleador podía enfrentar distintas demandas por sus deudas previsionales, iniciadas separadamente por cada AFP. La reforma creó el Sistema Único de Cobranza de Cotizaciones (SUCC) para cambiar esa lógica y av

anzar hacia una cobranza centralizada.

El sistema comenzó a operar con la cobranza prejudicial conjunta en junio de 2026 y tendrá un nuevo hito en febrero de 2027: las AFP y el Seguro Social Previsional podrán actuar conjuntamente en la cobranza judicial. En términos simples, las deudas previsionales de un mismo empleador podrán concentrarse en una sola demanda, en lugar de múltiples juicios paralelos impulsados por distintas AFP.

También cambió la forma de calcular los intereses de determinadas cotizaciones previsionales adeudadas.El sistema anterior tenía una lógica especialmente sancionatoria. A la deuda reajustada se aplicaba un interés penal calculado sobre una tasa de mercado, incrementada en un 50%. Con la reforma, el cálculo cambia de enfoque desde este sistema sancionatorio hacia uno con un enfoque más compensatorio. Para las cotizaciones comprendidas en el nuevo régimen, además de incentivar el pago oportuno, el sistema busca compensar la rentabilidad que el trabajador dejó de percibir mientras sus cotizaciones no estuvieron invertidas en su cuenta.

A ello se suma el aumento gradual de las cotizaciones de cargo del empleador, que continuará avanzando año a año hasta 2033. Parte de esos recursos irá a las cuentas individuales de los trabajadores y otra parte financiará el nuevo Seguro Social Previsional.

Durante la exposición también se revisaron los beneficios incorporados por la reforma, como la Compensación por Expectativas de Vida de la Mujer, el Beneficio por Años Cotizados y la Cotización con Rentabilidad Protegida, además de cambios que vienen para la administración de los ahorros, como los fondos generacionales y la licitación de parte del stock de afiliados.

La Reforma Previsional se implementará gradualmente, pero varios de sus cambios ya están operando y otros comenzarán a hacerlo durante 2027. La abogada destacó que “para las empresas, el desafío no será sólo presupuestar una mayor cotización, sino también conocer las nuevas reglas de cumplimiento y cobranza previsional”.

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Para GNP_Canales, participar en este tipo de encuentros representa una valiosa oportunidad para conversar directamente con estudiantes de Derecho, conocer sus inquietudes e intereses y explicarles en qué consiste el trabajo cotidiano de quienes han optado por desarrollarse profesionalmente en el ámbito laboral.

Asimismo, estas ferias constituyen espacios de encuentro con la comunidad jurídica, que permiten reencontrarse con profesores, antiguos compañeros de universidad y abogados de otros estudios, fortaleciendo vínculos que forman parte importante del ejercicio de nuestra profesión.

En la Feria Laboral de Derecho de la Universidad de Chile, realizada durante una jornada completa, nuestro stand fue atendido por Francisco Pinilla, Carlos Bastidas, Constanza Villena y Javiera Rozas, todos exalumnos de esa casa de estudios.

La jornada tuvo una alta convocatoria y recibimos numerosas consultas de estudiantes interesados en conocer más sobre nuestra oficina y, especialmente, en participar del proceso de entrevistas para nuestro programa de pasantías de verano.

También estuvimos presentes en la Feria Laboral de Derecho de la Universidad Adolfo Ibáñez, donde nuestro socio Diego Nodleman y Javiera Cisterna, ambos exalumnos de esa casa de estudios, representaron a GNP_Canales durante una mañana de conversaciones con estudiantes y egresados.

Una de las cosas que más valoramos de estas instancias es poder conocer directamente qué buscan las nuevas generaciones al momento de acercarse al mundo profesional y qué despierta su interés por el derecho laboral.

Pedro Benkhe, egresado de Derecho de la UAI y actualmente finalizando su práctica profesional, llegó a la feria con referencias previas de nuestra oficina. “Me recomendaron el estudio por su calidad y también por su buen ambiente”, comentó durante su visita al stand.

Por su parte, Jacinta Monti, estudiante de cuarto año, contó que su acercamiento al derecho laboral surgió a partir de su formación académica: “Me gusta mucho el derecho privado y, al tener el ramo de Derecho Laboral, me pareció interesante. Antes de venir a la feria, ya tenía decidido que quería acercarme al stand de su oficina; es el segundo estudio que visito”, señaló.

Experiencias como estas reflejan algo que hemos podido observar en nuestras sucesivas participaciones en este tipo de encuentros: cada año existe un mayor interés de los estudiantes por conocer el derecho laboral como una alternativa concreta de desarrollo profesional.

Agradecemos a la Universidad de Chile y a la Universidad Adolfo Ibáñez por generar estas instancias, y especialmente a todos los estudiantes y egresados que se acercaron a conversar con nuestros equipos.

Feria UAI

Feria U de Chile

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GNP_Canales fue reconocida con dos nominaciones en los Legal 500 Bar Awards 2026, que distinguen a firmas y abogados destacados del mercado legal.

Nuestra oficina fue incluida en el shortlist de la categoría “Labour and Employment Firm of the Year”, reconocimiento que destaca el trabajo desarrollado por el equipo de GNP_Canales en el ámbito laboral.

A esta nominación se suma la de nuestro socio Carlos Gutiérrez de Torres, quien fue seleccionado en la categoría “Employment Law Lawyer of the Year”, distinción individual que reconoce su trayectoria y desempeño profesional en esta área.

Para GNP_Canales, ambas nominaciones constituyen un importante reconocimiento al trabajo que realizamos como equipo y al compromiso permanente por entregar una asesoría laboral especializada y de excelencia a nuestros clientes.

Agradecemos especialmente a todo nuestro equipo, cuyo trabajo y dedicación hacen posible seguir alcanzando este tipo de reconocimientos.

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De acuerdo con el cuarto informe de la Dirección del Trabajo sobre la normativa, desde su entrada en vigencia y hasta junio de este año se registraron más de 92 mil ingresos asociados a posibles materias reguladas por la Ley Karin. La propia autoridad ha precisado que esta cifra no equivale al número de denuncias comprobadas o investigadas, ya que las presentaciones deben atravesar previamente una etapa de análisis y clasificación. Del total, un 35% fue clasificado para continuar el procedimiento.

Consultada por 24 Horas respecto de estas cifras, Lilia Jerez explicó que uno de los factores que debe considerarse al hacer el análisis, es el amplio conocimiento que alcanzó la normativa desde su implementación.

“Hubo una masificación, mucha publicidad de lo que se refería a la Ley Karin. Tenemos que recordar que tanto el acoso sexual como el acoso laboral ya existían hace muchos años, y la ley aportó algunas diferencias y obligaciones para el empleador”, señaló.

La abogada y ex directora nacional del Trabajo destacó, asimismo, la importancia de que trabajadores y empleadores comprendan adecuadamente las conductas contempladas por la normativa.

“Está la responsabilidad de poder capacitar a las personas, de que conozcan qué significa ser acosado o no también, porque, en definitiva, hay conceptos que uno los entiende, pero son sumamente interpretables”, sostuvo.

Perspectiva de género y prevención

Otro de los antecedentes destacados por el informe es que el 66,7% de las denuncias que avanzaron en el proceso fueron presentadas por mujeres. Sobre este punto, nuestra socia recordó la incorporación de la perspectiva de género en la normativa.

“Lo que nos dan a entender las cifras es que son las que sufren más estos acosos. De hecho, la misma Ley Karin introdujo en la normativa el concepto de perspectiva de género para entender que las vulneraciones a los derechos fundamentales tienen una mirada que es necesario tener en cuenta en cuanto a la diferencia de géneros y cómo esto puede afectar a la relación laboral”, explicó.

En paralelo, la Dirección del Trabajo anunció la puesta en marcha de “DT Previene”, estrategia que busca reforzar la prevención y detección temprana de situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. El plan contempla capacitaciones dirigidas a empleadores, jefaturas, dirigentes sindicales y trabajadores, y comenzó su implementación con especial foco en las regiones Metropolitana y de Valparaíso, para posteriormente extenderse al resto del país.

La iniciativa busca avanzar desde un enfoque principalmente reactivo hacia uno preventivo, fortaleciendo las capacidades de las organizaciones para identificar e intervenir oportunamente frente a dinámicas que puedan derivar en situaciones de acoso o violencia laboral.

Revisa la participación de Lilia Jerez en 24 Horas de TVN: https://youtu.be/fs4NvNpCR9Q?si=a2j7Fdiohhn0QZy-

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En una columna publicada en El Líbero, titulada “La flexibilidad que le falta al empleo público”, Francisco Plass, socio de GNP_Canales, aborda el debate en torno a la modernización del régimen laboral de los funcionarios del Estado y los desafíos que supone incorporar mayores grados de flexibilidad en el sector público.

En su análisis, Plass sostiene que uno de los principales problemas del sistema actual es la forma en que se distribuye la estabilidad laboral entre funcionarios de planta y a contrata. A su juicio, esta estructura genera una combinación de precariedad para algunos trabajadores y una excesiva rigidez para otros, dificultando al mismo tiempo una adecuada gestión de los equipos y del desempeño.

La columna plantea que avanzar hacia una mayor flexibilidad no implica reducir las garantías de los funcionarios de carrera, sino establecer reglas que permitan compatibilizar estabilidad, debido proceso, evaluación efectiva y capacidad de gestión.

“Introducir flexibilidad en este contexto no significa debilitar la protección de los funcionarios de carrera, sino ordenar un sistema que hoy reparte esa protección de manera arbitraria”.

El socio de GNP_Canales también analiza el rol de los actuales sistemas de evaluación, las condiciones que deberían existir frente a situaciones de desempeño insuficiente y la experiencia del Sistema de Alta Dirección Pública como referencia para una eventual modernización.

La reflexión se da en el contexto de la discusión sobre el régimen de empleo público y la comisión de expertos convocada para revisar su funcionamiento.

Invitamos a leer la columna completa aquí de Francisco Plass en El Líbero.

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El director Legal y de Asuntos Públicos de GNP_Canales, Nicolás Mönckeberg, fue nombrado por el Presidente de la República, José Antonio Kast, como integrante de la Comisión de Nueva Arquitectura del Estado, que tendrá como objetivo elaborar propuestas para avanzar hacia una estructura estatal más eficiente y fortalecer la institucionalidad pública.

La comisión está integrada por personas de distintas trayectorias profesionales y sensibilidades, varios de ellos con amplia experiencia en materias laborales y de políticas públicas.

Su principal labor será revisar la actual estructura ministerial, la identificación y eliminación de superposiciones de funciones y una asignación más eficiente de los recursos públicos. El objetivo es avanzar hacia un Estado más eficiente y coordinado, capaz de responder de mejor manera a las necesidades de las personas, robusteciendo al mismo tiempo la institucionalidad y la función pública.

Las propuestas que surjan de este trabajo podrán posteriormente traducirse en iniciativas legales para su discusión en el Congreso Nacional.

Nicolás Mönckeberg es abogado y cuenta con una extensa trayectoria en el ámbito  público y académico. Fue ministro del Trabajo y Previsión Social, diputado y embajador de Chile en Argentina.  Desde GNP_Canales valoramos el aporte que hará en la Comisión dada su vasta experiencia en materias institucionales, laborales y de políticas públicas. 

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