Durante la conversación, la abogada explicó que el escenario laboral responde a múltiples factores y destacó, entre ellos, el impacto de la regulación laboral, los costos asociados a la contratación, el nivel de actividad económica y la alta informalidad que persiste en el mercado del trabajo.

En este contexto, hizo especial énfasis en la necesidad de compatibilizar la protección de los trabajadores con la generación de condiciones que permitan ampliar las oportunidades de empleo, advirtiendo además sobre la situación de quienes se desempeñan en la informalidad y, por lo tanto, permanecen fuera de las protecciones que entrega la legislación laboral.

Otro de los aspectos abordados fue la brecha entre las competencias disponibles y las necesidades actuales del mercado. Lilia señaló que mientras algunos sectores han reducido su demanda por trabajadores, existen otros —como transporte y logística, salud y minería— que requieren capital humano con determinadas capacidades y conocimientos.

“Tenemos un desafío como sociedad de reconducir nuestra capacitación y nuestros estudios hacia esos sectores que, en definitiva, sí necesitan trabajadores que puedan hacer frente a las necesidades”, sostuvo.

También abordó uno de los principales desafíos de mediano y largo plazo para el empleo: la incorporación de la inteligencia artificial en los procesos productivos. Nuestra socia explicó que las tareas mecánicas y altamente repetitivas son especialmente susceptibles de ser asumidas progresivamente por estas tecnologías, lo que obligará a revisar las competencias y habilidades que requerirán los trabajadores del futuro.

En ese sentido, planteó que el avance tecnológico no debe observarse únicamente desde la perspectiva de la eliminación de empleos, sino también desde la transformación del trabajo y la aparición de nuevas necesidades laborales.

“La inteligencia artificial va a eliminar puestos de trabajo, pero tenemos que ver cómo transformar puestos de trabajo, ése es el gran desafío que tenemos que abordar como sociedad”, afirmó.

La participación de Lilia Jerez en T13  permitió aportar una mirada especializada al debate sobre empleo, regulación laboral y transformación tecnológica, poniendo especial énfasis en la capacitación y adaptación de las competencias laborales frente a un mercado del trabajo en permanente cambio.

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El aumento de las cotizaciones es probablemente el cambio más conocido de la Reforma Previsional. Pero no es el único que las empresas deberán tener en el radar. La expositora explicó que uno de los cambios relevantes está en la cobranza de las cotizaciones previsionales adeudadas. Hasta ahora, un mismo empleador podía enfrentar distintas demandas por sus deudas previsionales, iniciadas separadamente por cada AFP. La reforma creó el Sistema Único de Cobranza de Cotizaciones (SUCC) para cambiar esa lógica y av

anzar hacia una cobranza centralizada.

El sistema comenzó a operar con la cobranza prejudicial conjunta en junio de 2026 y tendrá un nuevo hito en febrero de 2027: las AFP y el Seguro Social Previsional podrán actuar conjuntamente en la cobranza judicial. En términos simples, las deudas previsionales de un mismo empleador podrán concentrarse en una sola demanda, en lugar de múltiples juicios paralelos impulsados por distintas AFP.

También cambió la forma de calcular los intereses de determinadas cotizaciones previsionales adeudadas.El sistema anterior tenía una lógica especialmente sancionatoria. A la deuda reajustada se aplicaba un interés penal calculado sobre una tasa de mercado, incrementada en un 50%. Con la reforma, el cálculo cambia de enfoque desde este sistema sancionatorio hacia uno con un enfoque más compensatorio. Para las cotizaciones comprendidas en el nuevo régimen, además de incentivar el pago oportuno, el sistema busca compensar la rentabilidad que el trabajador dejó de percibir mientras sus cotizaciones no estuvieron invertidas en su cuenta.

A ello se suma el aumento gradual de las cotizaciones de cargo del empleador, que continuará avanzando año a año hasta 2033. Parte de esos recursos irá a las cuentas individuales de los trabajadores y otra parte financiará el nuevo Seguro Social Previsional.

Durante la exposición también se revisaron los beneficios incorporados por la reforma, como la Compensación por Expectativas de Vida de la Mujer, el Beneficio por Años Cotizados y la Cotización con Rentabilidad Protegida, además de cambios que vienen para la administración de los ahorros, como los fondos generacionales y la licitación de parte del stock de afiliados.

La Reforma Previsional se implementará gradualmente, pero varios de sus cambios ya están operando y otros comenzarán a hacerlo durante 2027. La abogada destacó que “para las empresas, el desafío no será sólo presupuestar una mayor cotización, sino también conocer las nuevas reglas de cumplimiento y cobranza previsional”.

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El pronunciamiento precisa, entre otros aspectos, que estos sistemas no requieren autorización previa de la Dirección del Trabajo y establece criterios respecto de su finalidad preventiva, la información a los trabajadores y el tratamiento de los datos obtenidos.

En esta nueva edición de Actualidad Laboral, elaborado por nuestra asociada Constanza Villena, analizamos los principales alcances del dictamen, sus exigencias y los efectos que tendrá para las empresas que utilizan o evalúan implementar estas tecnologías.

Te invitamos a leer el documento completo aquí.

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Para GNP_Canales, participar en este tipo de encuentros representa una valiosa oportunidad para conversar directamente con estudiantes de Derecho, conocer sus inquietudes e intereses y explicarles en qué consiste el trabajo cotidiano de quienes han optado por desarrollarse profesionalmente en el ámbito laboral.

Asimismo, estas ferias constituyen espacios de encuentro con la comunidad jurídica, que permiten reencontrarse con profesores, antiguos compañeros de universidad y abogados de otros estudios, fortaleciendo vínculos que forman parte importante del ejercicio de nuestra profesión.

En la Feria Laboral de Derecho de la Universidad de Chile, realizada durante una jornada completa, nuestro stand fue atendido por Francisco Pinilla, Carlos Bastidas, Constanza Villena y Javiera Rozas, todos exalumnos de esa casa de estudios.

La jornada tuvo una alta convocatoria y recibimos numerosas consultas de estudiantes interesados en conocer más sobre nuestra oficina y, especialmente, en participar del proceso de entrevistas para nuestro programa de pasantías de verano.

También estuvimos presentes en la Feria Laboral de Derecho de la Universidad Adolfo Ibáñez, donde nuestro socio Diego Nodleman y Javiera Cisterna, ambos exalumnos de esa casa de estudios, representaron a GNP_Canales durante una mañana de conversaciones con estudiantes y egresados.

Una de las cosas que más valoramos de estas instancias es poder conocer directamente qué buscan las nuevas generaciones al momento de acercarse al mundo profesional y qué despierta su interés por el derecho laboral.

Pedro Benkhe, egresado de Derecho de la UAI y actualmente finalizando su práctica profesional, llegó a la feria con referencias previas de nuestra oficina. “Me recomendaron el estudio por su calidad y también por su buen ambiente”, comentó durante su visita al stand.

Por su parte, Jacinta Monti, estudiante de cuarto año, contó que su acercamiento al derecho laboral surgió a partir de su formación académica: “Me gusta mucho el derecho privado y, al tener el ramo de Derecho Laboral, me pareció interesante. Antes de venir a la feria, ya tenía decidido que quería acercarme al stand de su oficina; es el segundo estudio que visito”, señaló.

Experiencias como estas reflejan algo que hemos podido observar en nuestras sucesivas participaciones en este tipo de encuentros: cada año existe un mayor interés de los estudiantes por conocer el derecho laboral como una alternativa concreta de desarrollo profesional.

Agradecemos a la Universidad de Chile y a la Universidad Adolfo Ibáñez por generar estas instancias, y especialmente a todos los estudiantes y egresados que se acercaron a conversar con nuestros equipos.

Feria UAI

Feria U de Chile

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La regulación adquiere especial relevancia para las empresas, ya que, si bien la adopción de estos sistemas es voluntaria, quienes opten por implementarlos deberán incorporar las obligaciones derivadas del modelo en los contratos de trabajo o de prestación de servicios de quienes intervengan en el tratamiento de datos personales, así como en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

Además, el reglamento establece la designación de un delegado de protección de datos, para quienes adopten y certifiquen estos programas, y que regule sus funciones, autonomía y responsabilidades.

En esta nueva edición de Actualidad Laboral, nuestra asociada senior Javiera Cisterna analiza las principales disposiciones del reglamento, su impacto en el ámbito laboral y las medidas que recomendamos evaluar a las empresas ante la entrada en vigencia de la Ley N.º 21.719, el próximo 1 de diciembre.

Lee aquí nuestra Actualidad Laboral

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GNP_Canales fue reconocida con dos nominaciones en los Legal 500 Bar Awards 2026, que distinguen a firmas y abogados destacados del mercado legal.

Nuestra oficina fue incluida en el shortlist de la categoría “Labour and Employment Firm of the Year”, reconocimiento que destaca el trabajo desarrollado por el equipo de GNP_Canales en el ámbito laboral.

A esta nominación se suma la de nuestro socio Carlos Gutiérrez de Torres, quien fue seleccionado en la categoría “Employment Law Lawyer of the Year”, distinción individual que reconoce su trayectoria y desempeño profesional en esta área.

Para GNP_Canales, ambas nominaciones constituyen un importante reconocimiento al trabajo que realizamos como equipo y al compromiso permanente por entregar una asesoría laboral especializada y de excelencia a nuestros clientes.

Agradecemos especialmente a todo nuestro equipo, cuyo trabajo y dedicación hacen posible seguir alcanzando este tipo de reconocimientos.

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De acuerdo con el cuarto informe de la Dirección del Trabajo sobre la normativa, desde su entrada en vigencia y hasta junio de este año se registraron más de 92 mil ingresos asociados a posibles materias reguladas por la Ley Karin. La propia autoridad ha precisado que esta cifra no equivale al número de denuncias comprobadas o investigadas, ya que las presentaciones deben atravesar previamente una etapa de análisis y clasificación. Del total, un 35% fue clasificado para continuar el procedimiento.

Consultada por 24 Horas respecto de estas cifras, Lilia Jerez explicó que uno de los factores que debe considerarse al hacer el análisis, es el amplio conocimiento que alcanzó la normativa desde su implementación.

“Hubo una masificación, mucha publicidad de lo que se refería a la Ley Karin. Tenemos que recordar que tanto el acoso sexual como el acoso laboral ya existían hace muchos años, y la ley aportó algunas diferencias y obligaciones para el empleador”, señaló.

La abogada y ex directora nacional del Trabajo destacó, asimismo, la importancia de que trabajadores y empleadores comprendan adecuadamente las conductas contempladas por la normativa.

“Está la responsabilidad de poder capacitar a las personas, de que conozcan qué significa ser acosado o no también, porque, en definitiva, hay conceptos que uno los entiende, pero son sumamente interpretables”, sostuvo.

Perspectiva de género y prevención

Otro de los antecedentes destacados por el informe es que el 66,7% de las denuncias que avanzaron en el proceso fueron presentadas por mujeres. Sobre este punto, nuestra socia recordó la incorporación de la perspectiva de género en la normativa.

“Lo que nos dan a entender las cifras es que son las que sufren más estos acosos. De hecho, la misma Ley Karin introdujo en la normativa el concepto de perspectiva de género para entender que las vulneraciones a los derechos fundamentales tienen una mirada que es necesario tener en cuenta en cuanto a la diferencia de géneros y cómo esto puede afectar a la relación laboral”, explicó.

En paralelo, la Dirección del Trabajo anunció la puesta en marcha de “DT Previene”, estrategia que busca reforzar la prevención y detección temprana de situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. El plan contempla capacitaciones dirigidas a empleadores, jefaturas, dirigentes sindicales y trabajadores, y comenzó su implementación con especial foco en las regiones Metropolitana y de Valparaíso, para posteriormente extenderse al resto del país.

La iniciativa busca avanzar desde un enfoque principalmente reactivo hacia uno preventivo, fortaleciendo las capacidades de las organizaciones para identificar e intervenir oportunamente frente a dinámicas que puedan derivar en situaciones de acoso o violencia laboral.

Revisa la participación de Lilia Jerez en 24 Horas de TVN: https://youtu.be/fs4NvNpCR9Q?si=a2j7Fdiohhn0QZy-

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En una columna publicada en El Líbero, titulada “La flexibilidad que le falta al empleo público”, Francisco Plass, socio de GNP_Canales, aborda el debate en torno a la modernización del régimen laboral de los funcionarios del Estado y los desafíos que supone incorporar mayores grados de flexibilidad en el sector público.

En su análisis, Plass sostiene que uno de los principales problemas del sistema actual es la forma en que se distribuye la estabilidad laboral entre funcionarios de planta y a contrata. A su juicio, esta estructura genera una combinación de precariedad para algunos trabajadores y una excesiva rigidez para otros, dificultando al mismo tiempo una adecuada gestión de los equipos y del desempeño.

La columna plantea que avanzar hacia una mayor flexibilidad no implica reducir las garantías de los funcionarios de carrera, sino establecer reglas que permitan compatibilizar estabilidad, debido proceso, evaluación efectiva y capacidad de gestión.

“Introducir flexibilidad en este contexto no significa debilitar la protección de los funcionarios de carrera, sino ordenar un sistema que hoy reparte esa protección de manera arbitraria”.

El socio de GNP_Canales también analiza el rol de los actuales sistemas de evaluación, las condiciones que deberían existir frente a situaciones de desempeño insuficiente y la experiencia del Sistema de Alta Dirección Pública como referencia para una eventual modernización.

La reflexión se da en el contexto de la discusión sobre el régimen de empleo público y la comisión de expertos convocada para revisar su funcionamiento.

Invitamos a leer la columna completa aquí de Francisco Plass en El Líbero.

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El director Legal y de Asuntos Públicos de GNP_Canales, Nicolás Mönckeberg, fue nombrado por el Presidente de la República, José Antonio Kast, como integrante de la Comisión de Nueva Arquitectura del Estado, que tendrá como objetivo elaborar propuestas para avanzar hacia una estructura estatal más eficiente y fortalecer la institucionalidad pública.

La comisión está integrada por personas de distintas trayectorias profesionales y sensibilidades, varios de ellos con amplia experiencia en materias laborales y de políticas públicas.

Su principal labor será revisar la actual estructura ministerial, la identificación y eliminación de superposiciones de funciones y una asignación más eficiente de los recursos públicos. El objetivo es avanzar hacia un Estado más eficiente y coordinado, capaz de responder de mejor manera a las necesidades de las personas, robusteciendo al mismo tiempo la institucionalidad y la función pública.

Las propuestas que surjan de este trabajo podrán posteriormente traducirse en iniciativas legales para su discusión en el Congreso Nacional.

Nicolás Mönckeberg es abogado y cuenta con una extensa trayectoria en el ámbito  público y académico. Fue ministro del Trabajo y Previsión Social, diputado y embajador de Chile en Argentina.  Desde GNP_Canales valoramos el aporte que hará en la Comisión dada su vasta experiencia en materias institucionales, laborales y de políticas públicas. 

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A pocos meses de la entrada en vigencia de la nueva normativa, empresas de distintos tamaños se encuentran revisando sus procesos, contratos, políticas internas y sistemas para estar al día con el nuevo marco regulatorio que eleva los estándares al tratamiento de datos personales en Chile.

En un artículo publicado por Pulso de La Tercera, titulado “La difícil implementación de la ley de protección de datos personales”, distintos representantes y expertos del sector privado analizaron el nivel de preparación de las empresas y las dificultades que supone la puesta en marcha de la nueva regulación.

Entre ellos, fue consultado nuestro socio Francisco Plass, quien se refirió especialmente a la situación de las pequeñas y medianas empresas y al creciente interés que ha generado la nueva normativa entre sus equipos legales.

“El desafío es que aquellas empresas que recién están comenzando a abordar esta materia tienen poco margen de tiempo”, señaló.

Nuestro socio agregó que la implementación de la ley supone revisar diversas áreas al interior de las organizaciones, entre ellas sus procesos, contratos, políticas internas y sistemas y prácticas que involucran el tratamiento de datos personales, por lo que no se trata de un cambio que pueda resolverse de un día para otro.

La nueva legislación introduce mayores exigencias para quienes realizan tratamiento de datos personales y contempla un nuevo régimen de infracciones y sanciones económicas. Asimismo, establece la creación de la Agencia de Protección de Datos Personales, organismo encargado de fiscalizar el cumplimiento de la normativa.

En este escenario, la preparación anticipada será especialmente relevante para que las organizaciones puedan identificar brechas, adecuar sus procedimientos y desarrollar una estructura de cumplimiento acorde con las nuevas obligaciones.

La participación de nuestro socio, Francisco Plass, en Pulso se enmarca en el trabajo de GNP_Canales en materias de protección de datos, privacidad y cumplimiento regulatorio, asesorando a empresas frente a los desafíos derivados de la nueva legislación.

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