La publicación recoge distintas visiones sobre la aplicación práctica de la normativa y los desafíos que se han evidenciado desde su entrada en vigencia, especialmente respecto de los procedimientos de investigación y los criterios para determinar la admisibilidad de las denuncias.

En este contexto, nuestra socia se refirió a la necesidad de establecer mayores filtros al momento de ingresar las denuncias, con el fin de que el procedimiento se utilice para aquellos casos que efectivamente corresponden a las conductas reguladas por la Ley Karin.

“El poner más filtros al ingreso, lo que se denomina examen de admisibilidad, no busca el hecho de que no se realicen denuncias, sino que las denuncias que se reciban sean aquellas que efectivamente son referentes a acosos laborales o acosos sexuales”.

Explicó en el artículo que el objetivo es evitar que la ley sea utilizada para abordar situaciones que, aun cuando puedan representar dificultades o conflictos al interior de una relación laboral, podrían encontrar solución a través de otras vías.

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Entre otros aspectos, el documento regula los contenidos y duración mínima de la capacitación, sus modalidades de ejecución, las responsabilidades del empleador y las exigencias de registro y trazabilidad. También contempla un régimen de transición para determinadas capacitaciones realizadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la Guía.

En nuestro nuevo Actualidad Laboral revisamos sus principales aspectos y entregamos algunas recomendaciones para que las empresas puedan adecuarse a estas nuevas exigencias.

Los invitamos a revisar el documento completo aquí.

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El documento, elaborado por María Luisa García, directora de GNP_Canales, explica de manera práctica cómo opera este incremento, cuál será su impacto para las empresas y qué aspectos deben considerar las organizaciones para cumplir correctamente con esta nueva obligación.

Con un enfoque claro y orientado a la gestión empresarial, nuestra abogada entrega herramientas para comprender los efectos de la reforma previsional, advierte sobre las acciones que los empleadores deben realizar con anticipación para preparar el pago de las remuneraciones y cómo se debe trabajar la planificación presupuestaria.

Te invitamos a revisar el documento completo aquí y a conocer las principales implicancias de esta relevante alza

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En su intervención, nuestra abogada explicó que el pronunciamiento del organismo no establece una prohibición absoluta, sino que dispone que cada caso debe ser analizado individualmente por la autoridad administrativa correspondiente. Añadió que los funcionarios públicos están sujetos al deber de mantener una vida social acorde con la dignidad del cargo, obligación que puede generar tensiones con el derecho constitucional a la vida privada.

Además, agregó que el dictamen reafirma la necesidad de ponderar las circunstancias de cada caso en función de la naturaleza de las funciones, el impacto en el ejercicio del cargo y la proporcionalidad de una eventual sanción.

En la entrevista también abordó cómo este tipo de situaciones se analiza en el ámbito laboral privado. Al respecto, explicó que, a diferencia del sector público, los trabajadores del sector privado gozan de una mayor protección de su vida privada ya que, en principio, las actividades realizadas fuera de la jornada laboral no debieran dar lugar a sanciones disciplinarias. Sin embargo, precisó que existen casos excepcionales —como determinadas organizaciones de carácter ideológico o confesional— en los que la jurisprudencia ha reconocido que la naturaleza de las funciones puede justificar un análisis distinto.

La participación de nuestra socia permitió aportar una mirada jurídica sobre un debate que plantea importantes desafíos respecto del equilibrio entre la protección de la vida privada, las obligaciones laborales y los límites disciplinarios de empleadores y organismos públicos.

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En este contexto, Pulso de La Tercera consultó a nuestro socio en GNP_Canales Diego Nodleman, sobre las principales implicancias que tiene para algunas empresas elaborar un informe anual sobre el estado de la equidad de género y las medidas adoptadas para promoverla.

En la publicación, nuestro socio destaca que aún existen aspectos de la normativa que deberán ser precisados mediante la resolución dictámenes que debe emitir el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, especialmente respecto de los parámetros que deberán utilizar las empresas para elaborar el informe exigido por la ley.

Asimismo, advierte que, si bien muchas organizaciones ya recopilan parte de la información requerida, será necesario revisar los procesos internos y la forma en que dichos antecedentes son sistematizados y reportados, particularmente considerando las nuevas exigencias de transparencia que incorpora la normativa.

La participación de nuestros abogados en este tipo de publicaciones refleja el compromiso de GNP_Canales con el análisis de las reformas legales que impactan las relaciones laborales y con la entrega de orientación oportuna a empresas y empleadores.

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La reforma incorpora nuevos principios que regirán el tratamiento de datos personales, entre ellos tiene especial relevancia el de licitud, que exige que toda empresa justifique por qué está tratando datos personales y cuál es la base legal que habilita dicho tratamiento. Esto supone revisar procesos internos, contratos, políticas, formularios y sistemas utilizados en la gestión de trabajadores, postulantes, clientes y proveedores.

En esta nueva edición de Actualidad Laboral, nuestra asociada Florencia Muñoz analiza el alcance de este principio, las fuentes de licitud incorporadas y las principales implicancias que tendrá para los empleadores y las empresas.

Los invitamos a revisar aquí el documento que entrega algunas orientaciones claves para abordar esta norma y las medidas que conviene comenzar a implementar antes que sea aplicable.

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La iniciativa parlamentaria plantea hacer cambios a la Ley Karin, a dos años de su implementación. Lo anterior se debe a las dificultades que se han evidenciado en este tiempo y que tienen relación con los procedimientos de investigación y las eventuales sanciones frente a acusaciones falsas. Recordemos que esta disposición modificó la manera en que las empresas previenen, investigan y abordan situaciones de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.

El proyecto de ley abre la discusión en torno a la necesidad de compatibilizar la debida protección de quienes denuncian con procedimientos que otorguen garantías adecuadas a todas las personas involucradas en un proceso de investigación.

En el artículo publicado en Pulso de La Tercera, nuestra socia Lilia Jerez analiza los alcances de la propuesta: “Este proyecto es más amplio que una modificación a la Ley Karin, aunque surge, en parte, como respuesta a dificultades advertidas en su aplicación, especialmente respecto de denuncias que podrían ser utilizadas de manera instrumental, la iniciativa pretende establecer un régimen general para sancionar denuncias y demandas falsas en materia laboral”, señaló al medio.

La participación de GNP_Canales en este debate forma parte del compromiso de nuestra oficina por aportar al debate en materia de derecho laboral desde el ejercicio práctico de la profesión.

Los invitamos a leer el artículo publicado en Pulso de La Tercera y conocer más sobre esta discusión legislativa.

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La nueva regulación establece que las empresas con 200 o más trabajadores deberán elaborar anualmente un informe sobre el estado de la equidad de género al interior de la organización y las medidas adoptadas en esta materia.

La obligación también se aplicará a empresas con 50 o más trabajadores que pertenezcan a los sectores minero, de investigación y desarrollo, financiero, de energía, transporte y construcción.

Entre otros antecedentes, el informe deberá incluir información sobre la participación de mujeres dentro de la organización y en cargos de responsabilidad, medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, antecedentes sobre brecha salarial y otras iniciativas adoptadas para promover la equidad de género.

La normativa dispone que este informe deberá confeccionarse y enviarse electrónicamente a la Dirección del Trabajo durante marzo de cada año, además de mantenerse disponible públicamente en los sitios web de las respectivas empresas. Los parámetros específicos que deberán considerarse para su elaboración serán establecidos mediante resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género.

En una nueva edición de Actualidad Laboral, el equipo de GNP_Canales analiza los principales alcances de esta normativa, las empresas que estarán sujetas a estas nuevas exigencias y la información que deberán reportar.

Te invitamos a revisar nuestro Actualidad Laboral y conocer las principales claves de esta nueva normativa.

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En su publicación, plantea que, en un contexto marcado por un desempleo que alcanza el 9,4% y cerca de 900 mil personas sin trabajo, la discusión laboral también debe poner el foco en quienes enfrentan mayores dificultades para acceder a un empleo.

La abogada destaca que existen personas que, por sus distintas realidades, no pueden adaptarse a jornadas laborales rígidas y necesitan mayor flexibilidad, entre ellas quienes estudian, tienen responsabilidades de cuidado o buscan complementar una pensión.

“No pretende reemplazar el empleo tradicional ni precarizar las relaciones laborales, sino ampliar las alternativas de acceso al trabajo formal para quienes hoy están excluidos”, señala María Luisa García.

En este sentido, sostiene que el contrato por horas podría constituir una herramienta para compatibilizar flexibilidad y protección laboral, al tiempo que permitiría responder a necesidades operativas de las empresas y ampliar las oportunidades de empleo.

La directora de GNP_Canales concluye su reflexión poniendo el foco en un desafío central del mercado laboral: “¿Es trabajar pocas horas bajo contrato preferible a trabajar muchas? ¿Es trabajar bajo contrato formal preferible a trabajar sin ninguno? Para quienes hoy están al margen del sistema, esa respuesta no admite duda”.

Te invitamos a leer la publicación completa de María Luisa García en La Tercera.

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En este contexto, Carlos Gutiérrez, socio de nuestra oficina GNP_Canales, fue consultado por El Mercurio para analizar las implicancias de un reciente fallo judicial relacionado con la vulneración del secreto bancario y su impacto como antecedente para la aplicación de la nueva normativa.

En la publicación, nuestro socio advierte que la gravedad de una infracción en materia de confidencialidad no dependerá únicamente del tipo de dato comprometido, sino también de la afectación que ésta produzca sobre los derechos de las personas. Además, es enfático en señalar que las empresas deben reforzar sus políticas internas y adoptar medidas preventivas que permitan cumplir con los nuevos estándares exigidos por la legislación. Para ello, es importante implementar programas de cumplimiento, fortalecer los mecanismos de gobernanza de datos y promover una cultura organizacional orientada a la protección de la información personal.

La nueva Ley de Protección de Datos Personales representa un cambio significativo para las empresas, las que deberán elevar los estándares de responsabilidad y establecer mayores exigencias a quienes realizan tratamiento de datos personales.

En GNP_Canales contamos con un equipo especializado que acompaña a las organizaciones, de distintos sectores, en el cumplimiento y adecuación de la normativa vigente en el ámbito laboral.

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