En GNP_Canales Abogados elaboramos una nueva edición de nuestro Actualidad Laboral, que examina las principales implicancias laborales de esta normativa que reconoce expresamente el derecho al trabajo de las personas mayores de 60 años, incorpora modificaciones al Código del Trabajo e incluye la creación de un régimen especial de contratación para este grupo etario.

Entre los aspectos abordados destacan los nuevos lineamientos que el Estado promoverá en materia de gestión de personas, tales como el desarrollo profesional a lo largo del ciclo laboral, la transferencia de conocimientos entre generaciones, los procesos de transición a la jubilación y la cooperación intergeneracional dentro de las organizaciones.

Asimismo, el informe analiza las herramientas de flexibilidad laboral que contempla el nuevo régimen especial para trabajadores adultos mayores, entre ellas la adecuación de funciones, modalidades flexibles de distribución de jornada, la posibilidad de pactar la suspensión temporal del contrato y reglas especiales para el uso del feriado legal.

Esta normativa abre oportunidades para que las empresas revisen sus políticas de inclusión etaria, gestión del talento y transferencia de conocimiento.

Te invitamos a revisar esta nueva edición de Actualidad Laboral con que podrás conocer en detalle los cambios que introduce esta normativa y anticipar sus efectos en la gestión de personas dentro de las organizaciones.

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La entrada en vigencia de la Ley N° 21.719 sobre Protección de Datos Personales, prevista para el 1 de diciembre de 2026, obligará a las empresas a revisar profundamente la forma en que recopilan, utilizan y almacenan la información de sus trabajadores. La normativa introduce nuevas exigencias de cumplimiento y eleva significativamente los riesgos de sanción para las organizaciones que no se adapten a tiempo.

Así lo advierte Carlos Bastidas, asociado de GNP Canales, en la más reciente edición de Actualidad Laboral, documento en el que analiza las implicancias prácticas que tendrá la nueva legislación para la gestión de personas y las relaciones laborales.

“La ley establece que cualquier tratamiento de datos personales de trabajadores — desde los procesos de reclutamiento y selección hasta la evaluación de desempeño o el término de la relación laboral — deberá estar debidamente justificado, documentado y sujeto a mecanismos de control y auditoría”.

Nuevas exigencias para empleadores y áreas de RR.HH.

Uno de los principales impactos recaerá sobre las herramientas de monitoreo y vigilancia digital utilizadas por las empresas. La revisión de correos corporativos, la geolocalización de trabajadores, los sistemas de seguimiento de actividad y las plataformas de medición de productividad deberán cumplir requisitos específicos de transparencia, proporcionalidad y seguridad.

Asimismo, la regulación refuerza la protección de los datos biométricos, como huellas dactilares y sistemas de reconocimiento facial, considerados ahora datos sensibles. Su utilización exigirá mayores resguardos y una adecuada fundamentación jurídica.

La normativa también incorpora restricciones respecto de las decisiones automatizadas en recursos humanos. Procesos como el filtrado automático de currículums, la evaluación algorítmica de desempeño o determinadas herramientas de inteligencia artificial deberán garantizar supervisión humana y mecanismos que permitan cuestionar o revisar las decisiones adoptadas.

Protección reforzada de datos sensibles

La ley otorga una protección especial a información relacionada con la salud de los trabajadores, antecedentes penales, afiliación sindical y otros datos sensibles. Esto obligará a las organizaciones a revisar prácticas habituales y establecer criterios claros sobre acceso, conservación y tratamiento de este tipo de información.

“Las empresas deberán adecuar sus políticas internas, contratos, reglamentos y herramientas tecnológicas para asegurar el cumplimiento de los principios de licitud, proporcionalidad, transparencia y seguridad que establece la nueva normativa”, señala Carlos Bastidas.

Riesgo de multas y fiscalización especializada

La nueva legislación crea la Agencia de Protección de Datos Personales, organismo que contará con facultades fiscalizadoras y sancionatorias. Entre las medidas contempladas se incluyen multas que podrían alcanzar hasta 20.000 UTM y, en ciertos casos de reincidencia de grandes empresas, hasta el 4% de los ingresos anuales por ventas y servicios en Chile.

Además de las sanciones administrativas, el uso indebido de sistemas de vigilancia, biometría o decisiones automatizadas podría generar conflictos laborales y acciones judiciales por vulneración de derechos fundamentales.

La importancia de anticiparse

Desde GNP Canales recomiendan iniciar cuanto antes los procesos de adecuación, especialmente en organizaciones con dotaciones medianas y grandes. Entre las medidas prioritarias destacan el levantamiento de los datos personales tratados por la empresa, la actualización de documentación laboral, la revisión de sistemas tecnológicos y la capacitación de jefaturas y equipos de recursos humanos.

Para Carlos Bastidas, la Ley N° 21.719 representa mucho más que una reforma técnica.

“Tendrá efectos concretos en la forma en que las empresas contratan, supervisan, evalúan y desvinculan a sus trabajadores, por lo que anticiparse será clave para minimizar riesgos y fortalecer el cumplimiento normativo”.

Te invitamos a leer la última edición de nuestro Actualidad Laboral aquí

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El análisis aborda el reciente Dictamen N°264/22 de la Dirección del Trabajo, que reconsidera el criterio vigente hasta ahora y establece que los servicios mínimos y equipos de emergencia deberán estar calificados antes de iniciar cualquier negociación colectiva reglada.

Como destaca esta edición, “si ya comenzó [la negociación] sin tener esa calificación, el proceso deberá suspenderse hasta obtenerla”, lo que representa un cambio relevante en la jurisprudencia administrativa y plantea una mayor certeza jurídica para las empresas.

También revisa las principales implicancias prácticas del nuevo criterio y los efectos inmediatos que podría generar en negociaciones colectivas actualmente en curso.

Revisa la nueva edición de Actualidad Laboral aquí.

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En su análisis, advierte que mientras gran parte de la atención está puesta en las oportunidades que ofrece la IA para aumentar la productividad y optimizar procesos, existe un desafío igualmente relevante relacionado con el nivel de compromiso de las personas con sus organizaciones.

La columna cita datos del último estudio de Gallup, según los cuales la falta de compromiso de los trabajadores con sus empresas representa un costo equivalente al 9% del PIB mundial, mientras que la gran mayoría de las organizaciones aún no observa impactos significativos de la inteligencia artificial en sus resultados.

“Mientras fijamos la mirada en los beneficios de la IA, no debemos dejar de atender el nivel de engagement de los empleados con su lugar de trabajo”, plantea Francisco Plass.

Asimismo, destaca que existen aspectos esenciales de la gestión de personas que ninguna tecnología puede reemplazar.

“Un buen liderazgo no puede ni podrá ser reemplazado por un algoritmo”, sostiene el socio de GNP_Canales.

La publicación invita a reflexionar sobre la necesidad de fortalecer las capacidades de liderazgo dentro de las organizaciones, especialmente en un contexto donde la tecnología avanza rápidamente, pero donde el compromiso, la confianza y la motivación de los equipos continúan siendo factores determinantes para el desempeño empresarial.

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Si bien, la Dirección del Trabajo lleva años sosteniendo que el aporte del empleador al seguro complementario de salud es remuneración, con este ordinario despeja cualquier duda en el caso de Multibien. “Las empresas adscritas deben verificar que el aporte esté siendo incluido correctamente en las liquidaciones de remuneraciones y en la base de cálculo de las indemnizaciones”, advierte nuestro asociado.

El dictamen, contenido en el Ordenamiento 250 y publicado el 15 de abril de este año, explica que el aporte del empleador a Multbien es remuneración de acuerdo a lo establecido en el artículo 41 del Código del Trabajo. Según la estructura normativa, la DT determinó que  en este caso sí se cumplirían los tres requisitos que deben darse para una remuneración: que la prestación sea en dinero o avaluable en dinero; que se perciba por causa del contrato de trabajo; y que no esté dentro de las exclusiones legales del inciso segundo (asignaciones de movilización, pérdida de caja, desgaste de herramientas, colación, viáticos, prestaciones familiares otorgadas conforme a la ley, la indemnización por años de servicios del artículo 163 y las demás que procedan al extinguirse la relación contractual, así como las devoluciones de gastos incurridos por causa del trrabajo).

Lee nuestro Actualidad Laboral, de GNP_Canales, aquí.

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La Dirección del Trabajo (DT) dio a conocer nuevos dictámenes que buscan aclarar aspectos aún pendientes para la correcta implementación de la reducción de la jornada laboral.

Nuestro asociado senior en GNP_Canales, Guillermo Amunátegui, analizó los recientes pronunciamientos del organismo técnico, los cuales abordan situaciones prácticas que no estaban completamente resueltas y que son fundamentales ante el inminente inicio de la segunda etapa de la reforma laboral.

En particular, el dictamen N°253/21 establece cómo debe aplicarse la rebaja de la jornada en aquellos casos en que no exista acuerdo entre el empleador y los trabajadores, entregando lineamientos claros.

Por otra parte, si bien la reducción horaria no afecta a los trabajadores excluidos de limitación de jornada, conforme al artículo 22 del Código del Trabajo, la DT emitió el dictamen N°252/20, mediante el cual reconsidera los criterios que permiten aplicar dicha excepción, lo que podría impactar en su alcance práctico.

Ambos dictámenes representan un avance relevante en la clarificación normativa de esta reforma, al entregar mayor certeza jurídica tanto a empleadores como a trabajadores en el proceso de adaptación a la nueva jornada laboral.

Para profundizar en estos temas, los invitamos a revisar los análisis realizados por nuestro asociado senior, Guillermo Amunátegui,  disponibles en este Especial de Actualidad Laboral, que hemos preparado.

• “Nuevo dictamen de la DT aclara cómo implementar la rebaja de jornada en ausencia de acuerdo”.
• “Dirección del Trabajo reconsidera criterios para aplicar artículo 22 del Código del Trabajo”.

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Con esta sentencia, contestar fuera de plazo podía implicar perder el juicio, ya que los hechos podrían darse por acreditados sin prueba, lo que limitaría la defensa de quienes han sido demandados.

Te invitamos a leer nuestra última edición de Actualidad Laboral  aquí. 

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En su fallo, el máximo tribunal precisó que dicha norma contempla diversas hipótesis que habilitan al empleador para poner término a la relación laboral por esta causal. Entre ellas, se encuentran los trabajadores con poder de representación y administración, aquellos que desempeñan cargos de exclusiva confianza, y los trabajadores de casa particular.

Debido a esta diversidad de supuestos, la Corte Suprema enfatizó que la carta de despido debe identificar de manera clara y expresa cuál de estas hipótesis se invoca, junto con detallar los hechos concretos que justifican la decisión.

Con esta sentencia, el tribunal establece un estándar sobre el contenido mínimo que debe cumplir la comunicación de despido, reforzando la importancia de especificar tanto la hipótesis legal aplicable como la descripción de los hechos que la sustentan.

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La implementación gradual de la llamada Ley de 40 horas continúa avanzando en Chile. A partir del 26 de abril, la jornada ordinaria semanal deberá reducirse de 44 a 42 horas, lo que ha generado diversas consultas sobre la forma en que esta modificación debe aplicarse al interior de las organizaciones.

En las últimas semanas, el tema ha vuelto a la agenda tras un nuevo dictamen de la Dirección del Trabajo (DT) que aborda cómo debe implementarse la reducción de jornada cuando no existe acuerdo entre empleador y trabajadores respecto de la forma de distribuir las horas.

De acuerdo con el criterio de la autoridad administrativa, las empresas pueden implementar la reducción mediante acuerdo con los trabajadores, ya sea a través de negociación individual —formalizada mediante un anexo de contrato— o mediante negociación colectiva con los sindicatos, la que debe constar por escrito.

Cuando no se alcanza acuerdo, el dictamen de la Dirección del Trabajo establece un mecanismo específico para aplicar la reducción de las dos horas semanales, cuya forma depende de la distribución de la jornada, que puedes revisar en detalle en la Infografía adjunta.

La normativa establece además que las remuneraciones de los trabajadores deben mantenerse intactas, pese a la reducción de la jornada semanal.

Cabe señalar que esta regulación no aplica a trabajadores excluidos de limitación de jornada conforme al artículo 22 del Código del Trabajo, ni a jornadas excepcionales o sistemas de trabajo por ciclos.

El recientemente asumido ministro del Trabajo, Tomás Rau, ha señalado que el gobierno revisará los dictámenes emitidos por la Dirección del Trabajo en esta materia, en medio del debate sobre la correcta aplicación de la normativa.

En GNP Canales continuamos monitoreando la evolución de los criterios administrativos y regulatorios en materia laboral, con el objetivo de apoyar a las empresas en la correcta implementación de los cambios normativos y en la adecuación de sus estructuras laborales.

* Esta publicación forma parte de Actualidad Laboral, el newsletter de GNP Canales donde analizamos cambios normativos, criterios administrativos y tendencias relevantes en materia laboral.

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En esta nueva edición de Actualidad Laboral, nuestro asociado Ignacio Cepeda explica que  la nueva Ley sustituye el inciso cuarto del artículo 66 del Código del Trabajo, disponiendo que los trabajadores gozarán de fuero laboral por el período de un mes contado desde el día del fallecimiento de un hijo, cónyuge o conviviente civil. Asimismo, la ley regula expresamente la forma en que este fuero opera tratándose de contratos a plazo fijo o por obra o servicio determinado, unificando el criterio aplicable a estos casos.

Antes de esta modificación, la normativa contenía una regla especial para contratos cuya duración fuera inferior a un mes, lo que generaba interpretaciones diferenciadas en contratos no indefinidos. La nueva redacción elimina dicha distinción y establece una regla uniforme: el fuero tendrá una duración de un mes desde el fallecimiento o hasta el término del contrato, lo que ocurra primero. De esta forma, se suprime la referencia a contratos inferiores a un mes y se clarifica la aplicación práctica de la norma.

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