Si bien, la Dirección del Trabajo lleva años sosteniendo que el aporte del empleador al seguro complementario de salud es remuneración, con este ordinario despeja cualquier duda en el caso de Multibien. “Las empresas adscritas deben verificar que el aporte esté siendo incluido correctamente en las liquidaciones de remuneraciones y en la base de cálculo de las indemnizaciones”, advierte nuestro asociado.

El dictamen, contenido en el Ordenamiento 250 y publicado el 15 de abril de este año, explica que el aporte del empleador a Multbien es remuneración de acuerdo a lo establecido en el artículo 41 del Código del Trabajo. Según la estructura normativa, la DT determinó que  en este caso sí se cumplirían los tres requisitos que deben darse para una remuneración: que la prestación sea en dinero o avaluable en dinero; que se perciba por causa del contrato de trabajo; y que no esté dentro de las exclusiones legales del inciso segundo (asignaciones de movilización, pérdida de caja, desgaste de herramientas, colación, viáticos, prestaciones familiares otorgadas conforme a la ley, la indemnización por años de servicios del artículo 163 y las demás que procedan al extinguirse la relación contractual, así como las devoluciones de gastos incurridos por causa del trrabajo).

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La Dirección del Trabajo (DT) dio a conocer nuevos dictámenes que buscan aclarar aspectos aún pendientes para la correcta implementación de la reducción de la jornada laboral.

Nuestro asociado senior en GNP_Canales, Guillermo Amunátegui, analizó los recientes pronunciamientos del organismo técnico, los cuales abordan situaciones prácticas que no estaban completamente resueltas y que son fundamentales ante el inminente inicio de la segunda etapa de la reforma laboral.

En particular, el dictamen N°253/21 establece cómo debe aplicarse la rebaja de la jornada en aquellos casos en que no exista acuerdo entre el empleador y los trabajadores, entregando lineamientos claros.

Por otra parte, si bien la reducción horaria no afecta a los trabajadores excluidos de limitación de jornada, conforme al artículo 22 del Código del Trabajo, la DT emitió el dictamen N°252/20, mediante el cual reconsidera los criterios que permiten aplicar dicha excepción, lo que podría impactar en su alcance práctico.

Ambos dictámenes representan un avance relevante en la clarificación normativa de esta reforma, al entregar mayor certeza jurídica tanto a empleadores como a trabajadores en el proceso de adaptación a la nueva jornada laboral.

Para profundizar en estos temas, los invitamos a revisar los análisis realizados por nuestro asociado senior, Guillermo Amunátegui,  disponibles en este Especial de Actualidad Laboral, que hemos preparado.

• “Nuevo dictamen de la DT aclara cómo implementar la rebaja de jornada en ausencia de acuerdo”.
• “Dirección del Trabajo reconsidera criterios para aplicar artículo 22 del Código del Trabajo”.

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Con esta sentencia, contestar fuera de plazo podía implicar perder el juicio, ya que los hechos podrían darse por acreditados sin prueba, lo que limitaría la defensa de quienes han sido demandados.

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En su fallo, el máximo tribunal precisó que dicha norma contempla diversas hipótesis que habilitan al empleador para poner término a la relación laboral por esta causal. Entre ellas, se encuentran los trabajadores con poder de representación y administración, aquellos que desempeñan cargos de exclusiva confianza, y los trabajadores de casa particular.

Debido a esta diversidad de supuestos, la Corte Suprema enfatizó que la carta de despido debe identificar de manera clara y expresa cuál de estas hipótesis se invoca, junto con detallar los hechos concretos que justifican la decisión.

Con esta sentencia, el tribunal establece un estándar sobre el contenido mínimo que debe cumplir la comunicación de despido, reforzando la importancia de especificar tanto la hipótesis legal aplicable como la descripción de los hechos que la sustentan.

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La implementación gradual de la llamada Ley de 40 horas continúa avanzando en Chile. A partir del 26 de abril, la jornada ordinaria semanal deberá reducirse de 44 a 42 horas, lo que ha generado diversas consultas sobre la forma en que esta modificación debe aplicarse al interior de las organizaciones.

En las últimas semanas, el tema ha vuelto a la agenda tras un nuevo dictamen de la Dirección del Trabajo (DT) que aborda cómo debe implementarse la reducción de jornada cuando no existe acuerdo entre empleador y trabajadores respecto de la forma de distribuir las horas.

De acuerdo con el criterio de la autoridad administrativa, las empresas pueden implementar la reducción mediante acuerdo con los trabajadores, ya sea a través de negociación individual —formalizada mediante un anexo de contrato— o mediante negociación colectiva con los sindicatos, la que debe constar por escrito.

Cuando no se alcanza acuerdo, el dictamen de la Dirección del Trabajo establece un mecanismo específico para aplicar la reducción de las dos horas semanales, cuya forma depende de la distribución de la jornada, que puedes revisar en detalle en la Infografía adjunta.

La normativa establece además que las remuneraciones de los trabajadores deben mantenerse intactas, pese a la reducción de la jornada semanal.

Cabe señalar que esta regulación no aplica a trabajadores excluidos de limitación de jornada conforme al artículo 22 del Código del Trabajo, ni a jornadas excepcionales o sistemas de trabajo por ciclos.

El recientemente asumido ministro del Trabajo, Tomás Rau, ha señalado que el gobierno revisará los dictámenes emitidos por la Dirección del Trabajo en esta materia, en medio del debate sobre la correcta aplicación de la normativa.

En GNP Canales continuamos monitoreando la evolución de los criterios administrativos y regulatorios en materia laboral, con el objetivo de apoyar a las empresas en la correcta implementación de los cambios normativos y en la adecuación de sus estructuras laborales.

* Esta publicación forma parte de Actualidad Laboral, el newsletter de GNP Canales donde analizamos cambios normativos, criterios administrativos y tendencias relevantes en materia laboral.

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En esta nueva edición de Actualidad Laboral, nuestro asociado Ignacio Cepeda explica que  la nueva Ley sustituye el inciso cuarto del artículo 66 del Código del Trabajo, disponiendo que los trabajadores gozarán de fuero laboral por el período de un mes contado desde el día del fallecimiento de un hijo, cónyuge o conviviente civil. Asimismo, la ley regula expresamente la forma en que este fuero opera tratándose de contratos a plazo fijo o por obra o servicio determinado, unificando el criterio aplicable a estos casos.

Antes de esta modificación, la normativa contenía una regla especial para contratos cuya duración fuera inferior a un mes, lo que generaba interpretaciones diferenciadas en contratos no indefinidos. La nueva redacción elimina dicha distinción y establece una regla uniforme: el fuero tendrá una duración de un mes desde el fallecimiento o hasta el término del contrato, lo que ocurra primero. De esta forma, se suprime la referencia a contratos inferiores a un mes y se clarifica la aplicación práctica de la norma.

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Aunque el decreto fue firmado el 1 de septiembre de 2025, su entrada en vigencia se concreta con su reciente publicación. A partir de ahora, las empresas deberán adoptar un conjunto de medidas preventivas en sectores especialmente expuestos como la construcción, agricultura y minería.

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Nuestra asociada, Javiera Cisterna, analiza el alcance de esta iniciativa que propone una modificación estructural al actual Código del Trabajo, con el objetivo de “superar la fragmentación del modelo vigente, centrado exclusivamente en el ámbito de la empresa”, se afirma en el documento.

Nuestra asociada explica que el Ejecutivo buscaría fortalecer la libertad sindical, mejorar la cobertura y legitimidad de la negociación colectiva y reducir las asimetrías de poder entre trabajadores y empleadores. Además, aseguran que se alinea con los estándares de la OIT y la OCDE, promoviendo un desarrollo económico más equitativo y competitivo.

Te invitamos a leer el Actualidad Laboral preparado por Javiera Cisterna aquí.

The post Actualidad Laboral: Gobierno impulsa proyecto de ley que incorpora la negociación colectiva multinivel appeared first on GNP_Canales Abogados Laborales.

En la publicación se refiere a los dos proyectos de ley que están en el Congreso Nacional. “Ambas propuestas tienen una interpretación más restrictiva y exigente del concepto de necesidades de la empresa, al establecer mayores cargas probatorias y condiciones para su aplicación”, dirá en su análisis.

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El 28 de octubre de este año, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N° 722/36, en que establece que las citaciones realizadas por el empleador a dirigentes y delegados sindicales no pueden imputarse a las horas de trabajo sindical, que están contenidas en el artículo 249 del Código del Trabajo. El dictamen aludido reconsideró la doctrina vigente hasta ese momento y, en su lugar, estableció que las reuniones, mesas de trabajo u otras instancias que fueren convocadas por el empleador no debían imputarse a las horas de trabajo sindical.

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