En una nueva edición de Actualidad Laboral, nuestra directora María Luisa García analiza el funcionamiento de este certificado y sus principales implicancias para los empleadores.

La herramienta permite a las empresas verificar directamente la autenticidad del documento y el estado migratorio informado por SERMIG. Si bien no constituye un nuevo permiso ni un requisito legal adicional para contratar, puede transformarse en un importante mecanismo de control para los procesos de contratación y la revisión de la dotación vigente.

El tema cobra especial relevancia en un escenario de mayor fiscalización. Según se explica en el documento, a partir de cruces de información con la Superintendencia de Pensiones, la autoridad habría detectado a más de 232 mil personas extranjeras que trabajaron y cotizaron sin contar con autorización para ello, situación que involucraría a más de 40 mil empleadores.

La nueva edición advierte, además, un aspecto clave para las empresas: contar con contrato de trabajo, RUT y cotizaciones previsionales pagadas no significa necesariamente que una persona extranjera esté habilitada para trabajar en Chile. El cumplimiento laboral y el migratorio corresponden a ámbitos distintos.

Frente a este escenario, GNP_Canales recomienda reforzar los mecanismos internos de control, incorporando la verificación de la habilitación migratoria tanto en las nuevas contrataciones como en la revisión periódica de los trabajadores extranjeros que ya forman parte de la empresa.

Te invitamos a leer esta nueva edición de Actualidad Laboral, donde revisamos el alcance de la herramienta, sus implicancias para los empleadores y las principales medidas preventivas que recomendamos adoptar. Lee aquí

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Entre otros aspectos, el documento regula los contenidos y duración mínima de la capacitación, sus modalidades de ejecución, las responsabilidades del empleador y las exigencias de registro y trazabilidad. También contempla un régimen de transición para determinadas capacitaciones realizadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la Guía.

En nuestro nuevo Actualidad Laboral revisamos sus principales aspectos y entregamos algunas recomendaciones para que las empresas puedan adecuarse a estas nuevas exigencias.

Los invitamos a revisar el documento completo aquí.

The post Actualidad Laboral: Ministerio del Trabajo publica Guía Técnica de capacitación en prevención de riesgos laborales appeared first on GNP_Canales Abogados Laborales.

El documento, elaborado por María Luisa García, directora de GNP_Canales, explica de manera práctica cómo opera este incremento, cuál será su impacto para las empresas y qué aspectos deben considerar las organizaciones para cumplir correctamente con esta nueva obligación.

Con un enfoque claro y orientado a la gestión empresarial, nuestra abogada entrega herramientas para comprender los efectos de la reforma previsional, advierte sobre las acciones que los empleadores deben realizar con anticipación para preparar el pago de las remuneraciones y cómo se debe trabajar la planificación presupuestaria.

Te invitamos a revisar el documento completo aquí y a conocer las principales implicancias de esta relevante alza

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La reforma incorpora nuevos principios que regirán el tratamiento de datos personales, entre ellos tiene especial relevancia el de licitud, que exige que toda empresa justifique por qué está tratando datos personales y cuál es la base legal que habilita dicho tratamiento. Esto supone revisar procesos internos, contratos, políticas, formularios y sistemas utilizados en la gestión de trabajadores, postulantes, clientes y proveedores.

En esta nueva edición de Actualidad Laboral, nuestra asociada Florencia Muñoz analiza el alcance de este principio, las fuentes de licitud incorporadas y las principales implicancias que tendrá para los empleadores y las empresas.

Los invitamos a revisar aquí el documento que entrega algunas orientaciones claves para abordar esta norma y las medidas que conviene comenzar a implementar antes que sea aplicable.

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La nueva regulación establece que las empresas con 200 o más trabajadores deberán elaborar anualmente un informe sobre el estado de la equidad de género al interior de la organización y las medidas adoptadas en esta materia.

La obligación también se aplicará a empresas con 50 o más trabajadores que pertenezcan a los sectores minero, de investigación y desarrollo, financiero, de energía, transporte y construcción.

Entre otros antecedentes, el informe deberá incluir información sobre la participación de mujeres dentro de la organización y en cargos de responsabilidad, medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, antecedentes sobre brecha salarial y otras iniciativas adoptadas para promover la equidad de género.

La normativa dispone que este informe deberá confeccionarse y enviarse electrónicamente a la Dirección del Trabajo durante marzo de cada año, además de mantenerse disponible públicamente en los sitios web de las respectivas empresas. Los parámetros específicos que deberán considerarse para su elaboración serán establecidos mediante resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género.

En una nueva edición de Actualidad Laboral, el equipo de GNP_Canales analiza los principales alcances de esta normativa, las empresas que estarán sujetas a estas nuevas exigencias y la información que deberán reportar.

Te invitamos a revisar nuestro Actualidad Laboral y conocer las principales claves de esta nueva normativa.

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Con este nuevo pronunciamiento, la autoridad establece que el trabajador que se desafilia de un sindicato y se incorpora a otro no podrá participar en la negociación colectiva que impulse su nueva organización sindical, mientras esté vigente el instrumento colectivo de su sindicato anterior. 

El cambio representa una modificación relevante para las relaciones laborales y los procesos de negociación colectiva, ya que revierte el criterio administrativo aplicado durante los últimos tres años y obliga a las empresas a revisar tanto los procesos actualmente en curso, como sus protocolos internos para futuras negociaciones.

En una nueva edición de Actualidad Laboral, nuestra directora M. Luisa García analiza el alcance del Dictamen N°308/29, explica las diferencias con la doctrina anterior y revisa sus principales implicancias prácticas para los empleadores, especialmente en materias como la conformación de las comisiones negociadoras, el ejercicio del fuero, la administración de las cuotas sindicales y la planificación de los procesos de negociación colectiva.

Los invitamos a revisar aquí el análisis, que entrega una visión práctica sobre los efectos del nuevo criterio administrativo y las medidas que las empresas debieran considerar para adecuar sus procesos a esta nueva interpretación de la Dirección del Trabajo.

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La nueva normativa establece un incremento del ingreso mínimo mensual con efecto retroactivo al 1 de mayo de 2026, incorpora modificaciones a los beneficios familiares asociados y contempla un mecanismo de reajuste automático basado en la variación del IPC a partir de enero de 2027.

Dado el impacto que estas modificaciones pueden tener en las empresas, especialmente en materia de remuneraciones, beneficios y cumplimiento laboral, en esta nueva edición de nuestro Actualidad Laboral analizamos los principales aspectos de la ley, sus efectos prácticos y las medidas que los empleadores deben considerar.

Te invitamos a revisar esta nueva edición de Actualidad Laboral   para conocer los alcances de la normativa, los nuevos montos vigentes y las principales consideraciones que las empresas deben tener presentes.

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En GNP_Canales Abogados elaboramos una nueva edición de nuestro Actualidad Laboral, que examina las principales implicancias laborales de esta normativa que reconoce expresamente el derecho al trabajo de las personas mayores de 60 años, incorpora modificaciones al Código del Trabajo e incluye la creación de un régimen especial de contratación para este grupo etario.

Entre los aspectos abordados destacan los nuevos lineamientos que el Estado promoverá en materia de gestión de personas, tales como el desarrollo profesional a lo largo del ciclo laboral, la transferencia de conocimientos entre generaciones, los procesos de transición a la jubilación y la cooperación intergeneracional dentro de las organizaciones.

Asimismo, el informe analiza las herramientas de flexibilidad laboral que contempla el nuevo régimen especial para trabajadores adultos mayores, entre ellas la adecuación de funciones, modalidades flexibles de distribución de jornada, la posibilidad de pactar la suspensión temporal del contrato y reglas especiales para el uso del feriado legal.

Esta normativa abre oportunidades para que las empresas revisen sus políticas de inclusión etaria, gestión del talento y transferencia de conocimiento.

Te invitamos a revisar esta nueva edición de Actualidad Laboral con que podrás conocer en detalle los cambios que introduce esta normativa y anticipar sus efectos en la gestión de personas dentro de las organizaciones.

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La entrada en vigencia de la Ley N° 21.719 sobre Protección de Datos Personales, prevista para el 1 de diciembre de 2026, obligará a las empresas a revisar profundamente la forma en que recopilan, utilizan y almacenan la información de sus trabajadores. La normativa introduce nuevas exigencias de cumplimiento y eleva significativamente los riesgos de sanción para las organizaciones que no se adapten a tiempo.

Así lo advierte Carlos Bastidas, asociado de GNP Canales, en la más reciente edición de Actualidad Laboral, documento en el que analiza las implicancias prácticas que tendrá la nueva legislación para la gestión de personas y las relaciones laborales.

“La ley establece que cualquier tratamiento de datos personales de trabajadores — desde los procesos de reclutamiento y selección hasta la evaluación de desempeño o el término de la relación laboral — deberá estar debidamente justificado, documentado y sujeto a mecanismos de control y auditoría”.

Nuevas exigencias para empleadores y áreas de RR.HH.

Uno de los principales impactos recaerá sobre las herramientas de monitoreo y vigilancia digital utilizadas por las empresas. La revisión de correos corporativos, la geolocalización de trabajadores, los sistemas de seguimiento de actividad y las plataformas de medición de productividad deberán cumplir requisitos específicos de transparencia, proporcionalidad y seguridad.

Asimismo, la regulación refuerza la protección de los datos biométricos, como huellas dactilares y sistemas de reconocimiento facial, considerados ahora datos sensibles. Su utilización exigirá mayores resguardos y una adecuada fundamentación jurídica.

La normativa también incorpora restricciones respecto de las decisiones automatizadas en recursos humanos. Procesos como el filtrado automático de currículums, la evaluación algorítmica de desempeño o determinadas herramientas de inteligencia artificial deberán garantizar supervisión humana y mecanismos que permitan cuestionar o revisar las decisiones adoptadas.

Protección reforzada de datos sensibles

La ley otorga una protección especial a información relacionada con la salud de los trabajadores, antecedentes penales, afiliación sindical y otros datos sensibles. Esto obligará a las organizaciones a revisar prácticas habituales y establecer criterios claros sobre acceso, conservación y tratamiento de este tipo de información.

“Las empresas deberán adecuar sus políticas internas, contratos, reglamentos y herramientas tecnológicas para asegurar el cumplimiento de los principios de licitud, proporcionalidad, transparencia y seguridad que establece la nueva normativa”, señala Carlos Bastidas.

Riesgo de multas y fiscalización especializada

La nueva legislación crea la Agencia de Protección de Datos Personales, organismo que contará con facultades fiscalizadoras y sancionatorias. Entre las medidas contempladas se incluyen multas que podrían alcanzar hasta 20.000 UTM y, en ciertos casos de reincidencia de grandes empresas, hasta el 4% de los ingresos anuales por ventas y servicios en Chile.

Además de las sanciones administrativas, el uso indebido de sistemas de vigilancia, biometría o decisiones automatizadas podría generar conflictos laborales y acciones judiciales por vulneración de derechos fundamentales.

La importancia de anticiparse

Desde GNP Canales recomiendan iniciar cuanto antes los procesos de adecuación, especialmente en organizaciones con dotaciones medianas y grandes. Entre las medidas prioritarias destacan el levantamiento de los datos personales tratados por la empresa, la actualización de documentación laboral, la revisión de sistemas tecnológicos y la capacitación de jefaturas y equipos de recursos humanos.

Para Carlos Bastidas, la Ley N° 21.719 representa mucho más que una reforma técnica.

“Tendrá efectos concretos en la forma en que las empresas contratan, supervisan, evalúan y desvinculan a sus trabajadores, por lo que anticiparse será clave para minimizar riesgos y fortalecer el cumplimiento normativo”.

Te invitamos a leer la última edición de nuestro Actualidad Laboral aquí

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El análisis aborda el reciente Dictamen N°264/22 de la Dirección del Trabajo, que reconsidera el criterio vigente hasta ahora y establece que los servicios mínimos y equipos de emergencia deberán estar calificados antes de iniciar cualquier negociación colectiva reglada.

Como destaca esta edición, “si ya comenzó [la negociación] sin tener esa calificación, el proceso deberá suspenderse hasta obtenerla”, lo que representa un cambio relevante en la jurisprudencia administrativa y plantea una mayor certeza jurídica para las empresas.

También revisa las principales implicancias prácticas del nuevo criterio y los efectos inmediatos que podría generar en negociaciones colectivas actualmente en curso.

Revisa la nueva edición de Actualidad Laboral aquí.

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